Dirigeants associatifs : mon salarié et moi, c’est pour la vie ? (2/2)


Je ne suis pas d’accord mais il veut partir quand même ?

Vous ne pouvez pas l’empêcher, il peut démissionner mais doit respecter un préavis prévu par la convention collective ou le contrat de travail. La procédure est assez simple puisqu’une lettre traduisant une volonté non équivoque permet de rompre le contrat.

Quelques nuances cependant :

  • La volonté doit être réelle. Donc la démission pourrait ne pas être valable si elle a été notifiée suite à un coup de colère, des pressions de l’employeur ou si la rétractation est rapide.
  • La démission ne se présume pas : un employé qui quitte brusquement son emploi ne peut pas être considéré comme démissionnaire.

Mon salarié vieilli et pense à sa retraite

Si c’est le salarié qui souhaite partir à la retraite, il peut en faire la demande à son employeur à partir du moment où sa retraite est liquidable même si ce n’est pas à taux plein. L’âge auquel il est permis de faire liquider sa pension varie selon la date de naissance du salarié. S’il a atteint cet âge il devra alors faire une demande à son employeur et respecter un préavis.

Si la mise à la retraite est à l’initiative de l’employeur les règles sont varient en fonction de l’âge du salarié selon s’il a plus ou moins de 70 ans. Avant 70 ans, l’employeur peut simplement proposer par écrit une mise à la retraite et uniquement aux salariés qui ont atteint l’âge d’en bénéficier à taux plein. Cette proposition doit être faite dans les 3 mois qui précèdent cet « âge » et le salarié a un délai d’1 mois pour dire s’il l’accepte ou non.

A partir de 70 ans l’employeur peut mettre « d’office » un salarié à la retraite sans son accord en respectant la procédure. Enfin, quelle que soit la personne à l’origine de la demande, le départ à la retraite entraine le paiement d’une indemnité de retraite.

Et à la fin du contrat de travail, ai-je encore des choses à faire ?

Quand un contrat de travail prend fin, quelle que soit la raison, l’employeur doit délivrer à son salarié :

  • Un certificat de travail,
  • Une attestation Pôle Emploi,
  • Un reçu pour solde de tout compte (en double exemplaire) qui précise l’ensemble des sommes versées à l’issue du contrat,

Et doit l’informer de la portabilité de ses droits de prévoyance.

N’hésitez pas à relire notre première partie du sujet.

Cet article a été réalisé dans le cadre du livret « Questions de Dirigeants Associatifs« , en partenariat avec l’AE14.